2024年设计师团队建设 篇1
建筑行业是我国经济发展的支柱产业，而建筑设计是建筑的灵魂，不仅提供建筑的外形和空间结构，更是塑造人类生存理念和生活方式的有效载体。我国建筑设计行业市场需求在建筑业发展和国家政策的推动下不断增加。
建筑业蓬勃发展带来稳定建筑设计需求
——建筑业总产值及增加值持续增加
建筑业的发展是建筑设计行业市场需求的直接来源。近年来，我国国民经济持续稳定增长、城镇化高速推进，为建筑业的发展提供了良好机遇，队伍数量、经营规模、管理水平和经济效益均得到了较快发展。根据国家统计局数据，2011-2021年我国建筑业总产值整体上升，2021年我国建筑业总产值达29.31亿元，同比增长11.05%。
自2009年以来，建筑业增加值占国内生产总值的比例始终保持在6.5%以上。2020年建筑业增加值占国内生产总值的比例创历史新高，达7.2%，全年全社会建筑业实现增加值72445亿元。2021年我国建筑业实现增加值80138亿元，同比增长2.1%，占国内生产总值的比重为7.0%。
——签订合同额规模上升
建筑业新签合同额的高低，将决定未来半年到一年内建筑业的开工面积和实际投入，是未来一年建筑设计行业市场需求的关键决定因素。2012-2021年，中国建筑业签订合同额及新签合同额皆呈现上升趋势。国家统计局数据显示，2021年中国建筑业签订合同总额为65.69万亿元，新签合同额34.46万亿元，同比分别增长10.30%和5.97%。
——房屋建设规模扩大
从房屋建设规模来看，2011-2021年全国建筑业企业房屋施工面积持续增加，2021年达到157.55亿平方米，比上年增长5.41%，增速比上年提高了1.72个百分点，连续两年保持增长。2021年全国建筑业企业房屋竣工面积达40.83亿平方米，结束了连续四年的下降态势，比上年增长6.11%。房屋建筑设计需求进一步增加。
国家政策带动绿色建筑设计需求增加
此外，“十四五”时期，为配合碳中和、碳达峰的“双碳”目标，多条国家政策提出要全面提高建筑节能标准，提高建筑工程建设标准水平，推广绿色建筑，为建筑设计行业带来大量节能环保领域需求。
综上所述，建筑业的稳定良好发展和国家政策的推动使得近年来我国建筑设计行业市场需求持续增加，未来也将继续保持扩大趋势。
—— 以上数据参考前瞻产业研究院《中国建筑设计行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》
2024年设计师团队建设 篇2
岗位设计是人力资源管理的重要组成部分，也是企业有效运营的重要保证。要注意几个方面:
1
量力而行是基础
根据公司的经济状况、长远规划和实际需要来进行设计，不浮夸和超前。比如，创业刚起步，生意循环还未建立，订单还没接到，就主管、经理、总监、副总等封官许愿一大堆，烧钱之外的实际作用很难如愿。
就像一个家，经济基础一般，有凳子坐就行了，经济基础较好，就会买沙发，非常好的还会买私人定制座椅、红木家具等。
2
循序渐进重积累
要有理想和目标，更要有逐步实现的设计和行动。岗位设计是随着业务规模、品类增加和人员扩充实现的。
小王28岁，从商贸公司的业务总监岗位辞职，先注册了个体户，带着几个本家兄弟从经营部干起，代理几个小品牌快销品，几个人叫他哥。一年之后，业务增加，招进来六个人，小王成了王经理，三个兄弟是王主管，注册成为公司。三年后，公司每年也有了上千万的营收，人员接近四十个，小王已经是王总，王主管变成王经理，又提拔了六个主管……
如果一开始弄一堆经理，心态不调整好，就可能在自嗨中荒废，忘了发展。
3
三个有利于
岗位要有利于短期的业务实现，有利于长期的实力积累，也要有利于管理平衡。尤其是因人设岗的情形，一定是正面促进大于负面影响。
4
不重复不交叉无空白
这个主要是功能方面的要求，全覆盖是目标，但也要核算效益，不可造成浪费或者管理缺失，做到人人有事干，事事有人管。
5
绩效评价不可少
最后，任何岗位都不是永远固定不变的而是不断发展和调整变化的。变化一方面来自发展和风险的评测，更重要的是做好岗位本身的绩效评价，必要性、可行性、性价比以及对应的人员情况评测。
2024年设计师团队建设 篇3
说到团队氛围，我们先说说什么是团队，那百度上给的定义是：团队是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
可见，团队氛围说的就是为了达到共同的目标，团队成员之间的一种和谐，互助，默契，合作的氛围。那怎么才能培养这种氛围呢？
首先，要分工明确。
大家有没有发现，有时候，明明有共同目标的一群人，最后还是合作不好，那到底是什么原因呢？
一种原因是：有些事，没有落实到个人，结果成了无人管区域，互相推诿。比如，办公室的垃圾桶满了，整个办公室的都认为其他别的同事会处理，最后结果，没人去倒。另一种原因是：有些事，大家都抢着做，到头来，就会浪费资源，多人做主。在目标一致的前提下，分工明确，不重不漏，大家都知道自己应该干什么，不应该干什么，那么就会大大增加了合作成功的几率。
其次，要不定期地进行拓展训练。
如果问我，团队氛围哪个最好，我最先想到的就是军人们。他们在军营同吃同喝同训练，彼此之间相互磨合出来的感情是最真挚，最默契的。所以，在我们自己的团队中，也要让大家有相互了解的机会，给大家搭建一个相互磨合的平台。
而拓展训练就是团建最好的方式方法，通过精心设置的游戏项目，不仅能使团队成员之间的人互相渗透，互相信任，还可以更好地挖掘团队成员的价值。
最后，日常的工作中多以团队配合的方式工作，减少单打独斗的工作形式。
我们常说“难兄难弟”，指的就是一起患难过的兄弟。可见，有共同境遇的人，关系会更好。所以，在日常工作中，我们要经常把团队里的人放到一个同一种境遇中。
假设，我们这40个人全是销售员，那么我们就可以分成4个小组来进行PK，以此，来增强集体荣誉感。
一个人走的更快，一群人走的更远，每一个人的成功背后，都有一个良好氛围的团队。
2024年设计师团队建设 篇4
腾讯互动娱乐市场部创意设计总监,李若凡是刷爆朋友圈的众多H5案例推动者。作为团队的领导者，我在设计方案时会尝试去思考：如何能够更好的提升大众传播素材的命中率？怎样才能找到有意思的切入点、快速抓住用户眼球？
复合思维及复合型设计师
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在跟很多朋友聊天时他们会问，你们到底是怎样一支团队？都由哪些人构成？平时你们的工作方法是什么？
在这里我给大家分享一个在我看来非常关键又重要的概念，那就是复合思维。
简单来讲，在现在这个时代，设计师这样一个岗位，如果你只去做单纯的末端执行已经远远不够了。
我跟大家分享一个来自美国知名设计咨询机构的复合思维模型。它的核心观念是说，任何真正意义上的创新都是基于对商业、人、技术的有效整合，当这三者能够平衡相交的时候，那个最中间的部分就是创新。
我所带领的这支设计团队在这样一个模型里扮演的是上面的human values角色，我们还有一部分技术同学会为Technology模块负责。
简单的讲，我们的研发、运营、市场、业务模块的同事都会带着他们各自的商业课题来跟我们沟通，希望通过技术、创意和用户洞察，形成一系列有效的解决方案，最终实现商业目标。
所以，在这个模型的支持下，我们今天的设计师已经不再是一个简单的执行者。
再说说对复合型设计师的培养。我们团队在早期的时候，跟传统的很多设计团队一样，大部分时间是设计师A对项目A，设计师B对项目B，有点类似于个人承包制的工作方式。
在以前的PC互联网时代，它的节奏相对较慢，我们并没有发现这种模式的问题。但当我们进入到移动互联网时代，问题就来了，我们会发现一个项目的复杂度、项目周期的紧密度、项目实现的难度，远远超过以前我们在PC时代处理的复杂度。
所以，我们尝试打破团队结构，用一种不一样的思维去解决工作中遇到的问题。同样还是这些人，我们会尝试将不同特性和属性的设计师进行一些组合。
在一个基础的层面，有的设计师脑洞比较大，擅长想创意；有的设计师干活好，做的又快又狠；有的设计师可能具备一些特殊的才艺，比如说喜欢音乐，甚至对音乐创作有一些研究。
我开始尝试将我们设计师的能力进行划分，用标签的形式把大家所擅长的点进行罗列。
我惊讶的发现，其实我们团队有才华的小伙伴非常多。除了他们本质的设计师工作，他们有的人会有一些非常有趣的特长。
比如说我们团队中有健身达人、美食爱好者、潮流设计师、街舞达人、鼓手，甚至业余的段子手。
这些都是他们非常喜欢的一些个人业余爱好，但是当这些爱好能够被充分挖掘并有效利用时，你就会发现，这些人所能创造的价值是远大于设计师本身的。
前面跟大家分享了那么多的方法论或思维模式，其实我想说的是，在今天这样一个信息爆炸的移动互联网时代，其实广告的形态已经被非常非常模糊化了。
它可能是一个段子，一个短视频，也有可能是一个条漫，它会用非常有趣的形式来跟用户进行沟通。
用户也觉得挺喜闻乐见的，当他们看到一个非常跌宕起伏的段子后，如果发现那是一个有意思的广告，有的网友还会转发它，并附上一句“请收下我的膝盖”。
不做广告做内容
前段时间有个年轻的设计师跟我吐槽，说中国目前的创新环境其实还是不太完善的，我们没办法像发达国家那样去打造优质的、制作华丽的广告内容，他觉得非常遗憾。
但我给他的反馈是，其实在技术和平台高度成熟的今天，在中国这样一个互联网环境里，我们去做营销创意，是有非常好的机会，把形式做得更加丰富、更加有趣。
在这些我们打造的年轻用户感兴趣的内容背后，其实才是我们面临的终极难题：普遍的价值观单一，和审美能力的缺失。
我之所以去不停地沿袭这些管理模型和方法论，然后提出复合思维，其实我一直想坚持的是，在我的团队内能够培养出真正能在专业上做得非常深入的人才。
在国内，很多时候有一种所谓官本位的思想，年轻的设计师认为自己的职业发展道路就是在做2~3年设计后，成为有一定经验的管理者，去管理更多的人。
那如果是在这样的环境下，谁去负责专业领域的深挖呢？
其实我们可以看到像我们的同行，比如说美国的暴雪，他们的美术团队里会有50岁，甚至60岁的动画师或美术工作人员。他们会花费一生的时间在一条垂直领域深挖，这是一件非常值得尊敬的事情。
在价值观这件事上，我们最大的问题是确实太单一了，我们应该尝试去树立一些更好的环境，将那些愿意去进行研究的人员进行一个保护，这样才能真正在某些领域去呈现足够好的作品。
另外一个模块就是审美能力缺失。
从我小时候开始，直到今天依然有一件非常遗憾的事情，就是学校里最容易被自习课或者补课取代的就是美术和音乐课。
这些年轻的孩子们没有办法得到系统的审美培养和艺术教育，他们不知道这个音乐好是好在哪里，也不知道如何去欣赏一幅艺术作品。
这都是一些非常遗憾的事情。但是很幸运的一点，我也看到了一些希望，就是在互联网高度发达的今天，这些年轻人想要去获取信息，并不需要完全从老师或长辈那里得到，他们可以上网，可以看到现在这个世界今天在发生哪些有趣的事情。
其实这个世界真的还蛮精彩的，每天都有非常多年轻的、有趣的、充满活力的事情发生。
所以，当我们的命题回归到“如何去打造好的、优质的内容”时，我想每一个从业者真正应该要关注的，是坚持培养自己的审美和趣味，保持对多元文化的尊重和理解，保持对生活的乐趣，保有幽默感。
对于一个创意人，这些才是最重要的。
当你把年轻当做一种状态，当年轻成为你的常态，打动年轻的用户自然而然就可以形成。
造就：剧院式的线下演讲平台，发现最有创造力的思想
2024年设计师团队建设 篇5
【职同心合】为您答疑解惑：团队建设历来是很多公司比较重视的管理问题，很多管理者都在想法设法的打造团队，力求依靠团队的力量来实现战略目标。
在建设团队之前，我们需要简单的了解一下什么是团队？所谓团队，是指相互依存的员工群体，围绕特定的任务，项目或目标团结在一起而形成的有组织有纪律的团体。
团队从本质上来讲，是为了更好的发挥各成员的优点和特长，来进行相互弥补，以完成短期的项目，或者作为实现特定目标和长期目标的一种永久的方式。
针对如何建设团队，我将从团队建设目的和如何有效的进行团队建设这2个方面出发，进行详细的分析和论述，希望能够对团队建设者提供中肯的帮助。一、 打造强有力的团队之前，先要搞清楚团队建设的目的是什么
在任何组织中，做一件事情或一个项目，都会带有其强烈的目的性，正是因为这种目的性，才为其产生了不竭的动力，使其向前发展。团队建设，也具有其强烈的目的性色彩，否则，它将会失去原本的意义，不会产生优秀的团队。
任何企业，在团队建设中，都不会脱离其本质的目的，一般情况下，团队建设的目的大致包含以下3点：
A． 凝聚人心
团队建设的第一个目的就是为了使人心达到高度的统一，只有人心统一了，团队的凝聚力和向心力才能够无限的增强，在具体的项目执行过程中才能够始终保持步调一致。
a. 价值观统一
人心统一的具体表现就是人人的价值观统一，只要价值观实现了统一，团队成员对企业的认同度必然是没有任何问题的。在这种场景之下，企业进行一些政令的宣导，或者由于市场的变化，进行组织变革时，才能够与团队成员产生共鸣，进而获得团队成员的拥护与支持。
因此，团队的建设者，在进行团队建设前，先要明白，首要的目的就是凝聚人心，而凝聚人心最有效的途径就是使团队成员价值观大统一。
b. 执行一致
想要使凝聚起来的人心发挥出应有的客观实体效应，就必须要在价值观的统一的基础上，使整个团队的执行能够达到高度的一致，只有整个团队步调一致，才有可能实现既定的战略目标，使企业获得良性的发展。
执行一致，最大的特点就是“上下一心”，只要团队领导“战略出”，团队成员就能够“行必果”，这是“兄弟一心，其力断金”的强大凝聚力的体现。所以，团队建设的首要目的就是为了凝聚人心，使团队成员在价值观统一的基础上，能够步调一致，统一执行。
B． 创造利润
作为企业，要想可持续的发展下去，必然是以盈利为目的的，团队建设的阶段性目标，就是为了创造利润，以推动企业向前发展。
作为团队的建设者，在团队建设前，必须要明白和明确这一点，否则，将会使团队建设脱离现实需求，陷入理想主义的境地，最终，也会导致团队建设的失败！
团队建设中，利润的创造，一般需要通过以下2各途径去实现：
a. 节省成本
作为企业的管理者，我们都知道有这样一个公式：利润=商品价值-成本。要想实现利润的最大化，就必须要减少成本的支出，想要从团队这一块儿降低成本支出，就必须要打造一支强有力的团队，在减少企业内耗的基础上，进而降低企业的成本投入。 比如，由于团队沟通不畅，政令不通等原因而导致的时间浪费，错失良机，必然会增加企业的运作成本，降低总体利润。
b. 提高效率
从企业运作的效率论上来讲，如果单位时间内生产出的合格商品数量增多，必然会让企业在同样的时间内获得更多的利润。
在团队建设初期，团队建设者就应该要提前做好预算，以团队现有生产效率为参考的基准线，在团队通过一系列的建设后，根据团队实际的产出，与基准线做对比，看看团队建设是否取得了预期的结果。如果预期结果良好，则继续发扬优秀的思想和工作方式、方法；如果预期结果比较差，团队建设者就需要进行深刻的反思，先从团队建设方面，寻找出影响生产效率提高的绊脚石。
C． 奠定文化基因
很多团队建设者在团队建设时，往往目光比较短浅，只会将自己的核心关注焦点放在满足当下的凝聚力需求和利润需求上，会忽略掉团队建设的长远目的，即文化基因的奠定。
基因从生物学上来说，是骨血里面所拥有的具有遗传性质的物质，而在团队中，一个团队在建设过程中所形成的价值观，思想理念，做事的方式方法等，都将会被固定下来，被前者潜移默化的传给后者。这就是文化的基因，它是可遗传的。
文化基因具有以下2个特征：
a. 自发性（使众人行）
团队建设，并不是单一的宣导和框定一些迫使团队成员行动的规则，而是要建立起一套完善的流程和机制，来促使团队成员能够主动的，自发的，紧紧的围绕在企业的战略目标之下。这实际上就是团队建设中的“使众人行”。
“使众人行”的要想成为文化基因，应是团队成员发自内心的，是一种自发性的内在精神力量，而不是被逼迫的。这就需要团队建设者个人在一定程度上和需要具备较强的人格魅力和员工信任度，否则，所谓的使众人行，只是团队成员迫于领导者的权威压力而产生的一种表面上的服从，这对团队后期的建设和发展是极为不利的。
b. 可传递性
在“使众人行”的基础上，长此以往，必然会产生“羊群效应”，使后来者效仿前者，能够主动自发的去工作，这种良好的企业文化就呈现出基因的特征，具备可传递性。比如，华为公司坚持不上市，以维护员工的利益，使得几代华为领导者都绝口不提上市的事。
【小结】：
要想打造一支强有力的团队，就必须要在团队建设前明确团队建设的目的所在，只有明白团队建设的底层逻辑，才能够在后期的团队建设实践活动中灵活应对，对准关键焦点，坚持正确的行为原则。
二、 如何有效的进行团队建设？
目前，很多管理者一致认为，团队建设的最佳状态就是能够让员工“听话照做”，即领导说什么，员工做什么。因此，领导就会因团队建设之名，在团队中形成了一种高压的工作氛围，使员工感受到了很大的压力。
更有甚者，还要去搞所谓的“饥饿游戏”，让员工之间你争我夺，控制不好，就容易造成企业内耗的增加，导致成本支出过大，降低了利润。
实则，团队建设不需要这么多的花花肠子，从源头做起，协调好整个过程，做好以下5点，就能够很好的打造出一支优秀的团队。
A． 招对人
如果把团队建设看成是产品的生产，那么好的原材料则是决定产品好坏的先天因素。团队建设，如果没有好的成员基础，即成员自身的素质条件，也是很难打造出一支战斗力强的团队的。
一个团队，要想具备好的成员基础，就必须要在选拔成员这一关上下足功夫，执行的彻底一些。也就是说，为了后期团队建设的顺利进行，你必须要花费更多的时间去筛选人。在与很多管理者交流的过程中，有些管理者认为，把人招来了再去慢慢的筛选和培养。这种认知是及其的错误的，因为这样做，从长远来看，使你的精力过于分散，导致潜在的优秀人才不能够得到重点的培育，可能成为团队的过客。再者，还会因为长期团队打造不起来，一直处于招聘的状态，导致人力成本的上升。
针对于如何招对人，根据我个人的经验，提供两点建议：
a． 岗位胜任力
我一贯坚持：“招对人比用好人更重要。”只有招到能够胜任拟聘岗位的人，才有可能培育出岗位优秀的人才，这是因与果的辩证关系，是自然规律，不可违背。
b． 文化匹配度
人员招聘与选拔阶段的“文化匹配度”特指个人的价值观，如果一个应聘者在你的面前嘲弄自己上家公司的老板，说上家公司如何如何的不好，请相信，他在你这里做的不如意后，也同样会在别人面前说你的坏话。这是一个人内心深处负面价值观自然而然的表现，一生中改变的可能性不大。
因此，要想顺利的打造一支强有力的团队，第一个方法就是“招对人”。
B． 做好目标管理
团队从整体上看，必须要机械化，即要坚持一个共同的目标，朝着一个既定的方向去努力。作为团队的建设者，在招到合适的人后，就需要给他们设定目标，设定目标需要做到2点：
a. 共启愿景
从员工职业生涯的角度出发，每一个人工作，都有其职业的目的性，有的人是为了赚钱养家，有的人是为了实现职业理想，获得成就感。
团队的建设者，在企业大的战略目标下，要结合团队成员的个人职业目的，想法设法使员工个人的职业目的和公司的战略目标很好的结合起来，变成共同的目标。这就是“共启愿景。”比如，甲员工的职业目的是赚钱养家，可以从绩效奖励的角度出发，让他能够看到实现赚钱的途径；乙员工的职业目的是成为领导者，可以从公司晋升的角度来引导他努力。
b. 短中期绩效目标
在共启愿景的基础上，作为团队的建设者，就需要为团队制定绩效目标，绩效目标是切切实实的，可量化的具体目标，与“共启愿景”中的理想化目标不同。
短期目标一般是1周之内的目标，中期目标一般是1-3个月内的目标，但这些目标必须要坚持SMART原则，否则，将会很难对目标做出准确的衡量和指导，使团队成员觉得他们是在为一个摸不着头脑的目标而奋斗，这样会使他们失去团结之心，失去积极拼搏之心，会从全局意识降到个人意识。
C． 提高领导力
阅读了很多管理书籍，基本上认为提高领导力的的方法就是增强个人魅力，扩大自身的影响力。这种抽象的领导力提升方法，很难让团队的建设者们找到一个合适的方法去努力。
在此，凭借个人多年的管理实践经验，我总结了2点提高领导力的方法，很简单，也很实用。
a. 诚实守信
诚信可以说是社交中最基本的道德底线，但是，很多人还是逆天而行，违背社交原则，表现的不诚不信。
在企业中，大多数员工都会反应自己的领导或者老板不诚信，说好的承诺不兑现或不及时兑现，甚至当员工去追问时，某些领导或老板还不承认自己曾经说过这样的话。
试想一下，团队建设者如果不诚信，团队成员还会相信你吗？还会死心塌地的愿意跟着你继续干下去吗？
b. 公开透明
在团队建设的过程当中，除过企业要求过的商业机密外，一切与团队建设有关的事宜基本上可以公之于众的。
但在现实中，很多团队建设者就爱藏着掖着，故弄玄虚，使团队成员对其产生了疑心。俗话说：“疑心生暗鬼。”一旦团队成员开始怀疑你，将会对你失去信心，甚至对你发出的指令都会怀疑。比如，王老板很看好小李，私底下给他加了薪，并叮嘱不要告诉其他同事，事后，王老板给小李交代了一个两难式的工作时，小李竟会想到，这是王老板因为给他加了薪，而故意扔给自己这么一个难题。
综合a与b的论述，一旦团队建设者在员工面前失去诚信，做一些不透明的事情时，员工就会因此而怀疑，对团队建设者失去信心。试想，这样的团队还有没有战斗力？能不能自动自发的去工作？
D． 让员工参与决策
在目前国内的大环境之下，我说让员工参与决策，可能很多人是不赞成的，因为他们会认为这是有违职场管理的伦理道德的，员工就是员工，作为执行者，干好执行者的事情就行，没有必要参与高层的决策活动。
至于行不行得通，我先来说说个人的2点小观点，仅供大家参考：
a. 培养主人翁意识
让员工参与企业的决策事项，从心理学的角度出发，能够在很大程度上培养员工的主人翁意识。
为什么呢？因为团队成员一旦参与决策，在主人翁意识的促使下，就会对结果产生期待，这种在结果的期待下，必然会促使团队成员能够认真的执行好工作中的每一个细节。这样，整个团队就会呈现出一派认真努力，且对结果负责的正向氛围。
b. 增强使命感
让团队成员参与企业的决策，除过能够使团队成员产生较为强烈的主人翁意识外，还能够在很大程度上增强团队成员的使命感。
在人的内心深处，都隐藏着神圣的“博爱”之心，即去帮助众生的使命感。在企业进行决策时，如果能够让团队成员参与进来，并采纳一些好的意见或建议时，必将会使团队成员产生无限的使命感，认为他接下来要执行的工作是为了整个企业的发展，为了公司所有的同仁的。
【小结】：
问渠哪得清如许，为有源头活水来。团队建设，首要任务就是要做好源头“活水”的引流，即人才的招募；其次，要做好目标管理，将团队成员的个人目标与公司目标结合起来，进行绩效目标的设定；再次，团队建设者要以身作则，提高自身的领导力，获得团队成员的信任；最后，可以来考虑让员工参与决策，增强员工的主人翁意识和使命感。
【结束语】：建设成功的工作团队可能会是一个很艰巨的任务和挑战，因为它需要将各种意见， 价值观 ，过去的工作经验，成长经历，工作目标，以及沟通方式等进行大力的整合。在这种情形之下，作为团队建设者，要戒骄戒躁，沉下心来，在明确了团队建设的根本目的之后，再根据实际的职场环境去寻找合适的方法去进行团队的建设。